Kepuasan Kerja - Pengertian, Faktor-Faktor Yang Dapat Mempengaruhi, Teori, Aspek-Aspek, Dan Cara Mengukur

Hai, Sahabat. . Hari ini, saya akan membahas tentang Pengertian, Teori, Aspek, Faktor-Faktor Yang Dapat Mempengaruhi, dan Cara Mengukur Kepuasan Kerja.

Daftar isi

1. Pengertian Kepuasan Kerja
2. Faktor-Faktor Yang Dapat Mempengaruhi Kepuasan Kerja
3. Teori Kepuasan Kerja
4. Aspek-Aspek Kepuasan Kerja
5. Cara Mengukur Kepuasan Kerja

Pengertian Kepuasan Kerja

Menurut Spector, definisi atau pengertian kepuasan kerja adalah sikap yang merefleksikan bagaimana perasaan evaluatif individu mengenai pekerjaannya, baik secara keseluruhan maupun dari berbagai aspek pekerjaannya. Perasaan tersebut berkisar antara kesukaan atau kepuasan terhadap pekerjaannya ataupun ketidaksukaan atau ketidakpuasan terhadap pekerjaannya.

Definisi atau Pengertian Kepuasan Kerja Menurut Para Ahli

Selain Definisi atau Pengertian kepuasan kerjd di atas, ada beberapa pendapat para ahli yang menjelaskan mengenai definisi atau pengertian kepuasan kerja, antara lain:

1. Menvrut Howel dan Dipboye, definisi atau pengertian kepuasan kerja adalah hasil keseluruhan dari derajat rasa suka atau tidak sukanya tenaga kerja terhadap berbagai aspek dari pekerjaannya. Dengan kata lain, kepuasan kerja mencerminkan sikap tenaga kerja terhadap pekerjaannya.

2. Menurut Robbins, definisi atau pengertian kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima.

3. Organ dan Hamner mengemukakan definisi atau pengertian kepuasan kerja adalah sikap seseorang terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja ini merupakan kumpulan kompleks kognisi (keyakinan atau pengetahuan), emosi (perasaan, sentiment, atau evaluasi), dan kecenderungan perilaku. Seseorang dengan tingkat kerpuasan kerja yang tinggi memiliki sikap yang sangat positif tentang pekerjaannya, dan sebaliknya orang yang merasa tidak puas dengan pekerjaanya akan memiliki sikap negatif terhadap pekerjaannya tersebut.

4. Kreitner dan Kinicki menjelaskan bahwa definisi atau pengertian kepuasan kerja adalah suatu efektivitas atau respon emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan. Definisi atau pengertian ini berarti bahwa kepuasan bukanlah suatu konsep tunggal. Sebaliknya, seseorang dapat relatif puas dengan satu aspek dari pekerjaannya dan tidak puas dengan salah satu atau lebih aspek lainnya.

Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa definisi atau pengertian kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi karyawan yang menggambarkan senang atau tidaknya dan puas atau tidaknya seseorang dalam pekerjaannya.

Faktor-Faktor Yang Dapat Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Menurut Kreitner dan Kinicki, terdapat lima faktor yang dapat mempengaruhi timbulnya kepuasan kerja, yaitu sebagai berikut:

1. Need fulfillment (pemenuhan kebutuhan)

Faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja ini menjelaskan bahwa kepuasan kerja ditentukan oleh tingkatan karakteristik pekerjaan yang memberikan kesempatan pada individu untuk memenuhi kebutuhannya.




2. Discrepancies (perbedaan)

Faktor yang dapat mempengaruhl kepuasan kerja ni menjelaskan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu hasil memenuhi harapan yang terpenuhi. Pemenuhan harapan mencerminkan perbedaan antara apa yang diharapkan dan yang diperoleh individu dari pekerjaan, seperti upah dan kesempatan yang baik, dan apa yang diperoleh secara nyata. Faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja ini menunjukkan bahwa apabila harapan lebih besar daripada apa yang diterimanya, seseorang akan tidak puas. Sebaliknya, diperkirakan individu akan puas apabila mereka menerima manfaat di atas harapan.




3. Value attainment (pencapaian nilai)

Faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja merupakan hasil dari persepsi pekerjaan yang memberikan pemenuhan nilai kerja individual yang penting. Locke menjelaskan bahwa kepuasan kerja seseorang bergantung pada discrepancy antara should be expectation, need or values dengan apa yang menurut perasaannya atau persepsinya telah dicapai atau diperoleh melalui pekerjaannya.




4. Equity (keadilan, persamaan, atau keseimbangan)

Faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu fungsi dari bagian dari seberapa adil individu diperlakukan di tempat kerja. Kepuasan kerja merupakan hasil dari persepsi orang bahwa perbandingan antara hasil kerja dan inputnya relative lebih menguntungkan dibandingkan dengan perbandingan antara keluaran dan masukkan pekerjaan lainnya. Faktoi yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja ini juga menjelaskan bahwa keadilan ditentukan oleh keseimbangan antara apa yang dirasakan seseorang sebagai hal yang seharusnya ia terima dengan apa yang secara nyata ia terima. Teori keadilan adalah bahwa karyawan akan membandingkan usaha dan imbalan mereka dengan usaha dan imbalan yang diterima rekannya dalam situasi kerja yang sama.




5. Disposition / genetic components (komponen genetic)

Beberapa rekan kerja atau teman tampak puas terhadap variasi lingkungan kerja, sedangkan lainnya kelihatan tidak puas. Faktor yang dapat mempengaruhl kepuasan kerja ini didasarkan pada keyakinan bahwa kepuasan kerja sebagian merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetic. Faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja ini menyiratkan perbedaan individu hanya mempunyai arti penting untuk menjelaskan kepuasan kerja seperti halnya karakteristik lingkungan pekerjaan.

Sedangkan menurut Job descriptive Index (JDI), faktor penyebab atau yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja adalah:

1. Pekerjaan itu sendiri (Work it self)

Faktor yang dapat mempengaruhl kepuasan kerja karyawan ini menunjukkan tingkat dimana sebuah pekerjaan menyediakan tugas yang menyenangkan, kesempatan belajar, dan kesempatan untuk mendapatkan tanggung jawab. Faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja ini mejadi sumber mayoritas kepuasan kerja. Menurut Locke, ciri-ciri intrinsik yang menentukan kepuasan kerja adalah keragaman, kesulitan, jumlah pekerjaan, tanggung jawab, otonomi, kendali terhadap metode kerja, kemajemukan, dan kreativitas. Setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu. Sukar tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan tersebut akan menjadi faktor yang dapat mempengaruhi tingkat kepuasan kerja karyawan.




2. Gaji atau upah (Pay)

Faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan ini merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup karyawan yang dianggap layak atau tidak. Menurut penelitian Theriault, kepuasan kerja karyawan merupakan fungsi dari jumlah absolute dari gaji yang diterima, derajat sejauh mana gaji memenuhi harapan-harapan tenaga kerja, dan bagaimana gaji diberikan. Faktor yang dapat mempengaruhl kepuasan kerja karyawan ini diakui merupakan faktor yang signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Kepuasan terhadap gaji akan tercipta dengan adanya usaha atau kerja yang dilakukan oleh seseorang sebab secara pribadi seseorang akan merasa puas jika hasil pekerjaannya dihargai dalam bentuk materi maupun non materi. Pemberian gaji yang layak akan menjadi penentu kepuasan kerja seorang karyawan dalam bekerja.




3. Kesempatan atau promosi (Promotion)

Faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan ini merupakan faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh peningkatan karir selama bekerja. Karyawan memiliki kesempatan untuk mengembangkan diri dan memperluas pengalaman kerja, dengan terbukanya kesempatan untuk kenaikan jabatan. Faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan lni merupakan sebuah variasi dampak dalam kepuasan kerja, karena promosi mengakibatkan perbedaan bentuk dan memperoleh bermacam-macam tunjangan dari perusahaan. Dengan demikian, kepuasan kerja akan lebih besar bagi individu yang mendapat promosi untuk menduduki suatu jabatan, dibandingkan pegawai yang dipromosikan karena senioritasnya sehingga memperoleh kenaikan imbalan.




4. Penyelia (Supervision)

Kemampuan supervisor untuk menyediakan bantuan teknis dan perilaku dapat menjadi faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Menurut Locke, hubungan fungsional dan hubungan keseluruhan yang positif memberikan tingkat kepuasan kerja yang paling besar dengan atasan. Kepuasan kerja terhadap supervisor bergantung pada kemampuan atasannya untuk memberikan bantuan teknis dalam memotivasi. Pegawai di Amerika umumnya memprotes para pengawas yang tidak bekerja dengan baik pada pekerjaannya. Suatu survey skala besar menemukan bahwa lebih dari setengah responden merasa supervisor mereka secara reguler menampung umpan balik atau mencoba untuk memecahkan masalah mereka.




5. Rekan kerja (Workers)

Faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan ini merupakan faktor yang berhubungan dengan hubungan karyawan dengan atasannya dan karyawan lain, baik yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjannya. Kebutuhan dasar manusia untuk melakukan hubungan sosial akan terpenuhi dengan adanya rekan kerja yang mendukung karyawan. Jika terjadi konflik dengan rekan kerja, maka akan berpengaruh pada tingkat kepuasan karyawan terhadap pekerjaan.

Teori Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individual karena setiap orang memiliki tingkat kepuasan kerja yang berbeda. Semakin positif penilaian seorang karyawan terhadap suatu pekerjaan maka akan semakin tinggi pula kepuasan kerjanya. Begitu pun sebaliknya, semakin negatif penilaian seorang karyawan terhadap suatu pekerjaan maka akan semakin rendah kepuasan kerjanya. Adapun teori mengenai kepuasan kerja yang dikemukakan oleh beberapa ahli adalah sebagai berikut:

A. Teori Kepuasan Kerja : Teori Pertentangan (Disrepancy Theory)

Teori kepuasan kerja ini dikembangkan oleh Porter yang menjelaskan bahwa kepuasan kerja merupakan selisih atau perbandingan antara harapan dengan kenyataan. Locke menambahkan bahwa seorang karyawan akan merasa puas bila kondisi yang aktual sesuai dengan harapan atau yang diinginkannya. Semakin sesuai antara harapan seorang karyawan dengan kenyataan yang ia hadapi maka akan semakin puaslah orang tersebut. Teori pertentang dari Locke menyatakan bahwa kepuasan terhadap beberapa aspek dari pekerjaan mencerminkan penimbangan dua nilai yaitu pertentangan yang dipersepsikan antara apa yang diinginkan seseorang individu dengan apa yang diterima dan pentingnya apa yang diinginkan bagi individu.

Kepuasan kerja secara keseluruhan bagi seorang karyawan adalah jumlah dari kepuasan kerja dari setiap aspek pekerjaan dikalikan dengan derajat pentingnya aspek pekerjaan bagi karyawan. Menurut Locke, seorang individu akan merasa puas atau tidak puas merupakan sesuatu yang pribadi, bergantung bagaimana ia mempersepsikan adanya kesesuaian atau pertentangan antara keinginan-keinginannya dan hasil keluarannya. Tambahan waktu libur akan menunjang kepuasan tenaga kerja yang menikmati waktu luang setelah bekerja, tetapi tidak akan menunjang kepuasan kerja seorang tenaga kerja lain yang merasa waktu luangnya tidak dapat dinikmati.

B. Teori Kepuasan Kerja ; Teori Proses-bertentangan (Opponent-Process Theory)

Teori kepuasan kerja ini dikemukakan oleh Landy yang menekankan pada upaya seorang karyawan dalam mempertahankan keseimbangan emosionalnya. Maksudnya, perasaan puas atau tidak puas merupakan masalah emosional. Rasa puas atau tidak puas seseorang atau individu sangat ditentukan oleh tingkat penghayatan emosional orang tersebut terhadap situasi dan kondisi yang dihadapi. Bila situasi dan kondisi yang dihadapi dapat memberikan keseimbangan emosional, orang tersebut akan merasa puas. Sebaliknya bila situasi dan kondisi yang dihadapi menimbulkan ketidakstabilan emosi maka orang tersebut merasa tidak puas.

C. Teori Kepuasan Kerja : Teori dua faktor Herzberg

Fredrick Herzberg mengembangkan teori kepuasan kerja dua faktor. Menurut teori kepuasan kerja dua faktor yang dikemukakan oleh Herzberg, kepuasan dan ketidakpuasan kerja merupakan sesuatu hal yang berbeda. Faktor-faktor yang menimbulkan kepuasan kerja disebut juga sebagai “factor motivator” yang berkaitan dengan isi pekerjaan atau disebut faktor intrinsik dari pekerjaan. Sementara, faktor-faktor yang menimbulkan ketidakpuasan kerja disebut sebagai “factor hygiene” yang berkaitan dengan konteks dari pekerjaan atau disebut juga sebagai faktor ekstrinsik.

Adapun faktor motivator atau intrinsik kepuasan dari pekerjaan, yaitu tanggung jawab (besar kecilnya tanggung jawab yang diberikan kepada seorang karyawan), kemajuan (besar kecilnya kemungkinan karyawan dapat maju dalam pekerjaannya), pekerjaan itu sendiri (besar kecilnya tantangan yang dirasakan jaryawan dari pekerjaannya), capaian (besar kecilnya kemungkinan karyawan mencapai prestasi kerja yang tinggi), dan pengakuan (besar kecilnya pengakuan yang diberikan kepada karyawan atas unjuk kerjanya). Sementara itu, faktor hygiene atau ekstrinsik kepuasan dari pekerjaan meliputi administrasi dan kebijakan perusahaan (derajat kesesuaian yang dirasakan tenaga kerja dari semua kebijkan dan peraturan yang berlaku di perusahaan), penyeliaan (derajat kewajaran yang dirasakan dan diterima oleh karyawan), gaji (derajat kewajaran gaji yang diterima sebagai imbalan unjuk kerjanya), hubungan antar pribadi (derajat kesesuaian yang dirasakan dalam berinterkasi dengan karyawan lainnya), dan kondisi kerja (derajat kesesuaian kondisi kerja dengan proses pelaksanaan tugas pekerjaannya). Apabila faktor motivator dan faktor hygiene dari kepuasan kerja sudah terpenuhi semua, tentu karyawan akan merasakan kepuasan kerja pada pekerjannya.

D. Teori Kepuasan Kerja : Model dari kepuasan bidang atau bagian (Facet Satisfaction)

Model kepuasan kerja Lawler dari kepuasan bidang berkaitan erat dengan teori keadilan dari Adam. Menurut teori kepuasan kerja Lawler, orang akan puas dengan bidang tertentu dari pekerjaan mereka (misalnya dengan rekan kerja, atasan dan gaji) jika jumlah dari bidang mereka persepsikan harus mereka terima untuk melaksanakan kerja mereka sama dengan jumlah yang mereka persepsikan dari yang secara actual mereka terima.

Menurut teori kepuasan kerja Lawler, jumlah dari bidang yang dipersepsikan oran sebagai sesuai tergantung dari bagaimana orang mempersepsikan masukan pekerjaan, ciri-ciri pekerjaannya, dan bagaimana mereka mempersepsikan masukan dan keluaran dari orang lain yang dijadikan pembanding bagi mereka. Tambahan lagi, jumlah dari bidang yang dipersepsikan orang dari apa yang secara aktual mereka terima tergantung dari hasil keluaran yang secara aktual mereka terima dan hasil keluaran yang dipersepsikan dari orang dengan siapa mereka bandingkan diri mereka sendiri.

E. Teori Kepuasan Kerja : Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfillment Theory)

Menurut teori kepuasan kerja ini, kepuasan kerja karyawan bergantung pada terpenuhi tidaknya kebutuhan karyawan. Karyawan akan merasa puas apabila ia mendapat apa yang dibutuhkannya. Makin besar kebutuhan karyawan terpenuhi, makin puas pula karyawan tersebut. Begitu pula sebaliknya, apabila kebutuhan karyawan tidak terpenuhi, karyawan tersebut tidak akan merasa puas.

F. Teori Kepuasan Kerja : Teori Pertentangan Kelompok (Social Reference Group Theory)

Menurut teori kepuasan kerja ini, kepuasan kerja karyawan bukanlah bergantung pada pemenuhan kebutuhan saja, namun juga sangat bergantung pada pandangan dan pendapat kelompok yang oleh para karyawan dijadikan tolak ukur untuk menilai dirinya maupun lingkungannya. Jadi karyawan akan mersa puas apabila hasil kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan oleh kelompok acuan.

G. Teori Kepuasan Kerja : Teori Keseimbangan (Equity Theory)

Teori kepuasan kerja karyawan atau teori keseimbangan (Equity theory) ini dikembangkan oleh Adams pada tahun 1963. Teori kepuasan kerja ini mengemukakan bahwa karyawan aka merasa puas atau tidak puas, tergantung pada ada atau tidaknya keadilan (equity) dalam suatu situasi, khususnya situasi kerja. Menurut teori kepuasan kerja ini, komponen utama dalam teori keadilan adalah input, hasil, keadilan dan ketidakadilan. Input adalah faktor bernilai bagi karyawan yang dianggap mendukung pekerjaannya seperti pendidikan, pengalaman, kecakapan, jumlah tugas dan peralatan atau perlengkapan yang dipergunakan untuk melaksanakan pekerjaannya. Hasilnya adalah sesuatu yang dianggap bernilai oleh seorang karyawan yang diperoleh dari pekerjaannya, seperti: upah atau gaji, keuntungan sampingan, simbol, status, penghargaan dan kesempatan untuk berhasil atau beraktualisasi diri.

Aspek-Aspek Kepuasan Kerja

Penelitian dari Paul Spector’s mendefinisikan kepuasan kerja sebagai cluster perasaan evaluatif tentang pekerjaan, dan ia dapat mengidentifikasikan indikator kepuasan kerja dari sembilan aspek kepuasan kerja yaitu :

1. Pay. Yaitu aspek kepuasan kerja karyawan yang merupakan jumlah imbalan yang pekerja terima dan rasa keadilannya.

2. Promotion. Yaitu aspek kepuasan kerja karyawan yang merupakan peluang dan rasa keadilan untuk mendapatkan promosi atau kenaikan jabatan.

3. Supervision. Yaitu aspek kepuasan kerja karyawan yang merupakan keadilan dan kompetensi penugasan menajerial oleh penyelia.

4. Benefit. Yaitu aspek kepuasan kerja karyawan yang merupakan asuransi, liburan dan bentuk fasilitas lain yang pekerja terima.

5. Contingent rewards. Yaitu aspek kepuasan kerja karyawan yang merupakan rasa hormat, diakui dan diberikan apresiasi.

6. Operating procedures. Yaitu aspek kepuasan kerja karyawan yang merupakan kebijakan, prosedur dan aturan.

7. Coworkers. Yaitu aspek kepuasan kerja karyawan yang merupakan rekan kerja yang menyenangkan dan kompeten.

8. Nature of work. Yaitu aspek kepuasan kerja karyawan yang merupakan tugas itu sendiri dapat dinikmati atau tidak.

9. Communication. Yaitu aspek kepuasan kerja karyawan yang merupakan berbagai informasi di dalam organisasi (verbal maupun nonverbal)

Cara Mengukur Kepuasan Kerja

Menurut Robbins, terdapat dua macam pendekatan atau cara yang secara luas dipergunakan untuk melakukan pengukuran kepuasan kerja karyawan yaitu sebagai berikut:

1. Single global rating, Yaitu cara mengukur kepuasan kerja yang dilakukan dengan meminta individu merespons atas satu pertanyaan dengan mempertimbangkan semua hal seperti: “Seberapa puas Anda dengan pekerjaan Anda?”. Responden menjawab antara “ Highly Satisfied” dan “Highly Dissatified”.

2. Summation score. Yaitu casa mengukur kepuasan kerja yang dilakukan dengan mengidentifikasi elemen kunci dalam pekerjaan dan menanyakan perasaan pekerja tentang masing-masing elemen. Faktor spesifik yang diperhitungkan adalah: sifat pekerjaan, supervise upah sekarang, kesempatan promosi dan hubungan dengan co-worker. Faktor kepuasan kerja ini diperingkat pada skala yang distandarkan dan ditambahkan untuk menciptakan job satisfaction score secara menyeluruh.

Sementara itu, Greenberg dan Baron menunjukkan adanya tiga cara untuk melakukan pengukuran kepuasan kerja karyawan, di antaranya adalah:

1. Rating scales dan kuesioner. Adalah cara mengukur kepuasan kerja karyawan yang merupakan pendekatan pengukuran kepuasan kerja yang paling umum dipakai dengan menggunakan kuesioner dimana rating scales secara khusus disiapkan.

2. Critical incidents. Adalah cara mengukur kepuasan kerja karyawan yang dilakukan dengan cara individu menjelaskan kejadian dan menghubungkan pekerjaan mereka yang mereka rasakan terutama memuaskan atau tidak memuaskan. Jawaban mereka dipelajari untuk mengungkap tema yang mendasari.

3. Interviews. Adalah cara mengukur kepuasan kerja karyawan yang merupakan prosedur pengukuran kepuasan kerja dengan melakukan wawancara tatap muka dengan karyawan.

Demikianlah penjelasaen tentang Pengertian, Teori, Aspek, Faktor-Faktor Yang Dapat Mempengaruhi, dan Cara Mengukur Kepuasan Kerja.

Lihat juga

• Budaya Organisasi | Pengertian, Fungsi, Cara Pembentukan, Dan Dimensi
• Kompetensi Karyawan | Pengertian, Karakteristik, Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi, Dan Dimensi
• Komitmen Organisasi | Pengertian, Faktor-Faktoi Yang Dapat Mempengaruhi, Komponen, Aspek-Aspek, Proses Pembentukan, Dan Pengukuran

Semoga bermanfaat. .