Hai, Sahabat. . Hari ini, saya akan membahas tentang Pengertian, Teori, Indikator, Jenis, Metode dan Tujuan Pemberian Motivasi Kerja, Serta Hubungannya Dengan Kinerja.
Daftar isi
- Pengertian Motivasi Kerja
- Teori Motivasi Kerja
- Indikator Motivasi Kerja
- Tujuan Pemberian Motivasi Kerja
- Jenis Motivasi Kerja
- Metode Pemberian Motivasi Kerja
- Hubungan Motivasi Kerja Dengan Kinerja
Pengertian Motivasi Kerja
Motivasi berasal dari kata latin “movere” yang berarti “dorongan” atau daya penggerak. Definisi atau pengertian Motivasi kerja adalah daya pendorong yang mengakibatkan seseorang anggota organisasi mau dan rela untuk mengerahkan kemampuan dalam bentuk keahlian atau keterampilan tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan melaksanakan kewajibannya dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya. Dari definisi motivasi kerja ini, disebutkan bahwa pengertian motivasi kerja adalah suatu dorongan yang amembuat seorang karyawan itu mampu dan rela untuk mengerahkan kemampuannya untuk organisasi dalam mencapai tujuan. Motivasi kerja merupakan hasrat di dalam diri seseorang yang menyebabkan orang tersebut melakukan tindakan.
Motivasi kerja merupakan sekelompok faktor yang menyebabkan individu berperilaku dalam cara-cara tertentu. Motivasi kerja merujuk pada kekuatan-kekuatan internal dan eksternal seseorang yang membangkitkan antusiasme untuk melakukan serangkaian tindakan tertentu. Motivasi kerja karyawan dapat mempengaruhi kinerja. Sebagian tugas seorang manajer adalah menyalurkan motivasi menuju pencapaian tujuan-tujuan organisasional. Seorang atasan harus mengetahui bagaimana caranya mendorong gairah kerja bawahan, dan agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan keterampilannya untuk mewujudkan tujuan perusahaan.
Selain penjelasan mengenai definisi motivasi kerja di atas, ada beberapa pengertian lain dari motivasi kerja, yakni:
Definisi atau pengertian Motivasi kerja adalah kondisi yang menggerakkan pegawai agar mampu mencapai tujuan dari motifnya.
Definisi atau pengertian Motivasi kerja adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Faktor pendorong penting yang menyebabkan manusia bekerja adalah adanya kebutuhan yang harus dipenuhi.
Berdasarkan definisi atau pengertian motivasi kerja di atas, bahwa untuk meningkatkan motivasi karyawan adalah dengan cara memberikan dorongan daya penggerak dan kegairahan kerja kepada karyawan agar mereka termotivasi sehingga mampu bekerja secara efektif dan bekerja sama dengan baik. Dari semua definisi motivasi kerja di atas, dapat diambil kesimpulan bahwa pengertian motivasi kerja adalah berbagai usaha yang dilakukan oleh manusia tentunya untuk memenuhi keinginan dan kebutuhannya. Namun, agar keinginan dan kebutuhannya dapat terpenuhi tidaklah mudah didapatkan apabila tanpa usaha yang maksimal. Dalam pemenuhan kebutuhannya, maka seseorang akan berperilaku sesuai dengan dorongan yang dimiliki dan apa yang mendasari perilakunya.
Teori Motivasi Kerja
Terdapat bermacam-macam teori mengenai motivasi kerja yang dikemukakan oleh para ahli. Teori motivasi kerja ini dikelompokkan ke dalam enam kategori, yaitu:
1. Teori Hierarki Kebutuhan Maslow
Abraham Maslow mengemukakan bahwa pada dasarnya semua menusia memiliki kebutuhan pokok, dan menunjukkannya dalam lima tingkatan yang berbentuk piramida. Teori motivasi kerja ini menggambarkan bahwa orang akan memulai dorongan dari tingkatan terbawah. Lima tingkat kebutuhan itu dikenal dengan Hierarki kebutuhan Maslow, dimulai dari kebutuhan biologis dasar sampai motif psikologis yang lebih kompleks yang hanya akan penting setelah kebutuhan dasar terpenuhi. Dalam teori motivasi kerja ini, kebutuhan-kebutuhan tersebut, antara lain: a). Kebutuhan fisiologis (rasa lapar, rasa haus, dan sebagainya). b). Kebutuhan rasa aman (merasa aman dan terlindung, jauh dari bahaya). c). Kebutuhan akan rasa cinta dan rasa memiliki (berafiliasi dengan orang lain). d). Kebutuhan akan penghargaan (berprestasi, berkompetensi dan mendapatkan dukungan serta pengakuan). e). Kebutuhan aktualisasi diri (mendapatkan kepuasan diri dan menyadari potensinya).
2. Teori X dan Y
Dalam teori motivasi kerja ini, Douglas Mc Gregor mengemukakan dua pandangan manusia yaitu teori X (negatif) dan teori Y (positif). Menurut teori motivasi kerja ini, teori X memiliki empat pengandaian yang dipegang oleh manajer, yaitu:
- Karyawan secara inheren tertanam dalam dirinya tidak menyukai kerja.
- Karyawan tidak menyukai kera, mereka harus diawasi atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan.
- Karyawan akan menghindari tanggung jawab.
- Kebanyakan karyawan menaruh keamanan di atas semua faktor yang dikaitkan dengan kerja.
Dalam teori motivasi kerja ini juga, ada empat pandangan positif mengenai kodrat manusia dalam teori Y:
- Karyawan dapat memandang kerjasama dengan sewajarnya.
- Orang akan menjalankan pengarahan diri dan pengawasan diri jika mereka komit pada sasaran.
- Rata-rata orang akan menerima tanggung jawab.
- Kemampuan untuk mengembil keputusan inovatif.
3. Teori “ERG”
Alderfer mengungkapkan teori kebutuhan yang disebut teori ERG. Dalam teori motivasi kerja ini, ada tiga kelompok teori kebutuhan aetara lain: a). Existence (Keberadaan), b). Relatedness (Keterikatan). c). Growth (Pertumbuhan). Teori ERG ini, selain mengungkapkan bahwa sebagai tambahan terhadap proses kemajuan pemuasan juga menggambarkan proses pengurangan kepuaan. Yaitu, jika seseorang terus-menerus terhambat dalam usahanya untuk memenuhi kebutuhan, maka akan menyebabkan individu tersebut mengarahkan pada upaya pengurangan karena untuk melakukan usaha untuk memenuhi kebutuhan yang lebih rendah.
Teori motivasi kerja ini (teori ERG Aldefer) menyediakan sarana yang penting bagi manajer tentang perilaku. Jika diketahui bahwa tingkat kebutuhan yang lebih tinggi dari seseorang bawahan misalnya, pertumbuhan nampak terkendali, mungkin karena kebijaksanaan perusahaan, maka hal ini harus menjadi perhatian utama manajer untuk mencoba mengarahkan kembali upaya bawahan yang bersangkutan memenuhi kebutuhan akan keterkaitan atau kebutuhan eksistensi. Teori ERG Aldefer mengisyaratkan bahwa individu akan termotivasi untuk melakukan sesuatu guna memenuhi salah satu dari ketiga perangkat kebutuhan.
4. Teori Dua Faktor
Teori motivasi kerja ini dikembangkan oleh Herzberg, teori ini dikenal dengan “Model Dua Faktor” dari motivasi, yaitu faktor motivasional dan faktor hygiene atau “pemeliharaan”. Menurut teori motivasi kerja ini, yang dimaksud faktor motivasional adalah hal-hal yang mendorong berprestasi yang sifatnya intrinsik, yang berarti bersumber dalam diri seseorang. Sedangkan yang dimakasud dengan faktor hygiene atau pemeliharaan adalah faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik yang berarti bersumber dari luar diri yang turut menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan seseorang.
Menurut teori motivasi kerja ini (teori 2 faktor Herzberg), yang tergolong sebagai faktor motivasional antara lain adalah: pekerjaan seseorang, keberhasilan yang diraih, kesempatan bertumbuh, kemajuan dalam karir dan pengakuan orang lain. Sedangkan faktor-faktor hygiene atau pemeliharaan mencakup antara lain: status seseorang dalam organisasi, hubungan seorang individu dengan atasannya, hubungan seseorang dengan rekan-rekan sekerjanya, teknik penyeliaan yang diterapkan oleh para penyelia, kebijakan organisasi, sistem administrasi dalam organisasi, kondisi kerja dan sistem imbalan yang berlaku.
5. Teori Motivasi Vroom
Teori motivasi kerja dari Vroom tentang cognitive theory of motivation menjelaskan mengapa seseorang tidak akan melakukan sesuatu yang ia yakini ia tidak dapat melakukannya, sekalipun hasil dari pekerjaan itu sangat dapat ia inginkan. Menurut teori motivasi kerja dari Vroom, tinggi rendahnya motivasi seseorang ditentukan oleh tiga komponen, yaitu:
- Ekspektasi (harapan) keberhasilan pada suatu tugas.
- Instrumentalis, yaitu penilaian tentang apa yang akan terjadi jika berhasil dalam melakukan suatu tugas (keberhasilan tugas untuk mendapatkan outcome tertentu).
- Valensi, yaitu respon terhadap outcome seperti perasaan positif, netral, atau negatif.
Teori motivasi kerja ini menggambarkan: Motivasi akan tinggi jika usaha menghasilkan sesuatu yang melebihi harapan, motivasi akan rendah jika usahanya menghasilkan kurang dari yang diharapkan. Mengingat setiap individu dalam perusahaan berasal dari berbagai latar belakang yang berbeda-beda, maka akan sangat penting bagi perusahaan untuk melihat kebutuhan dan harapan karyawannya, bakat dan keterampilan yang dimilikinya, dan rencana karyawan tersebut pada masa mendatang. Jika perusahaan dapat mengetahui hal-hal tersebut, akan lebih mudah untuk mendapatkan karyawan pada posisi yang palig tepat sehingga akan lebih meningkatkan motivasi kerja bagi karyawan itu sendiri.
6. Teori “Tiga Kebutuhan”
Teori motivasi kerja ini, dikemukakan oleh David Mc Cleland. Inti teori motivasi kerja ini terletak pada pendapat yang mengatakan bahwa pemahaman tentang motivasi akan semakin mendalam apabila disadari bahwa setiap orang mempunyai tiga jenis kebutuhan, yaitu :
- Kebutuhan akan berprestasi (Need for Achievement). Yaitu mereka lebih mengejar prestasi pribadi daripada imbalan terhadap keberhasilan, dan mereka bergairah untuk melakukan sesuatu lebih baik dan lebih efisien dibandingkan hasil sebelumnya.
- Kebutuhan akan kekuasaan (Need for Power). Yaitu adanya keinginan yang kuat untuk mengendalikan orang lain, untuk mempengaruhi orang lain, dan untuk memiliki dampak terhadap orang lain.
- Kebutuhan afiliasi (Need for Affiliation). Yaitu orang yang berusaha mendapatkan persahabatan, ingin disukai, dan diterima oleh orang lain, lebih menyukai situasi-situasi kooperatif dari situasi kompetitif dan sangat menginginkan hubungan-hubungan yangmelibatkan saling pengertian dalam derajat yang tinggi, dan berusaha untuk menghindari konflik.
Indikator Motivasi Kerja
Dalam pembahasan ini akan menggunakan indikator motivasi kerja dari teori Maslow. Teori hirarki kebutuhan dari Abraham Maslow, terdiri dari :
- Kebutuhan fisiologis (Physiological need)
- Kebutuhan rasa aman (Safety need)
- Kebutuhan sosial (Social need)
- Kebutuhan penghargaan (Esteem-need)
- Kebutuhan aktualisasi diri (Self-actualization need)
Pertama, indikator motivasi kerja adalah kebutuhan fisiologis. Kebutuhan Fisiologis merupakan hirarki kebutuhan manusia yang paling dasar yang merupakan kebutuhan untuk dapat hidup seperti makan, minum, perumahan, oksigen, tidur dan sebagainya.
Kedua, indikator motivasi kerja adalah kebutuhan rasa aman. Apabila kebutuhan fisiologis relatif sudah terpuaskan, maka muncul kebutuhan yang kedua yaitu kebutuhan akan rasa aman. Kebutuhan akan rasa aman ini meliputi keamanan akan perlindungan dari bahaya kecelakaan kerja, jaminan akan kelangsungan pekerjaannya, dan jaminan akan hari tuanya pada saat mereka tidak lagi bekerja.
Ketiga, indikator motivasi kerja adalah kebutuhan sosial. Jika kebutuhan fisiologis dan rasa aman telah terpuaskan secara minimal, maka akan muncul kebutuhan sosial, yaitu kebutuhan untuk persahabatan, afiliasi dana interaksi yang lebih erat dengan orang lain. Dalam organisasi akan berkaitan dengan kebutuhan akan adanya kelompok kerja yang kompak, supervisi yang baik, rekreasi bersama,dan sebagainya.
Keempat, indikator motivasi kerja adalah kebutuhan penghargaan. Kebutuhan ini meliputi kebutuhan atau keinginan untuk dihormati, dihargai atas prestasi seseorang, pengakuan atas kemampuan dan keahlian seseorang serta efektifitas kerja seseorang.
Kelima, indikator motivasi kerja adalah kebutuhan aktualisasi diri. Aktualisasi diri merupakan hirarki kebutuhan dari Maslow yang paling tinggi. Aktualisasi diri berkaitan dengan proses pengembangan potensi yang sesungguhnya dari seseorang. Kebutuhan untuk menunjukkan kemampuan, keahlian, dan potensi yang dimiliki seseorang. Kebutuhan akan aktualisasi diri ada kecenderungan potensinya yang meningkat karena orang mengaktualisasikan perilakunya. Seseorang yang didominasi oleh kebutuhan akan aktualisasi diri senang akan tugas-tugas yang menantang kemampuan dan keahliannya.
Tujuan Pemberian Motivasi Kerja
Tujuan pemberian motivasi kerja adalah sebagai berikut :
Pertama, Tujuan pemberian motivasi kerja adalah Medorong gairah dan semangat kerja karyawan.
Kedua, Tujuan pemberian motivasi kerja adalah Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.
Ketiga, Tujuan pemberian motivasi kerja adalah Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
Keempat, Tujuan pemberian motivasi kerja adalah Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan.
Kelima, Tujuan pemberian motivasi kerja adalah Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi
Keenam, Tujuan pemberian motivasi kerja adalah Mengefektifkan pengadaan karyawan.
Ketujuh, Tujuan pemberian motivasi kesja adalah Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
Kedelapan, Tujuan pemberian motivasi kerja adalah Meningkatkan kreatifitas dan partisipasi karyawan.
Kesembilan, Tujuan pemberian motivasi kerja adalah Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.
Kesepuluh, Tujuan pemberian motivasi keija adalah Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas–tugasnya.
Kesebelas, Tujuan pemberian motivasi kerja adalah Meningkatkan efisiensi pengguanaan alat-alat dan bahan baku.
Jenis Motivasi Kerja
Jenis–jenis motivasi kerja, adalah sebagai berikut :
- Motivasi positif
- Motivasi negatif
Pertama, jenis motivasi kerja adalah motivasi positif. Contoh jenis motivasi kerja ini (motivasi positif) adalah: Manajer memotivasi bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi baik. Dengan motivasi positif ini, semangat kerja bawahan akan meningkat, karena pada umumnya manusia senang menerima yang baik–baik saja.
Kedua, Jenis motivasi kerja adalah motijvasi negatif. Contoh dari jenis motivasi kerja ini (motivasi negatif) adalah: Manajer memotivasi bawahannya dengan memberikan hukuman kepada mereka yang pekerjaannya kurang baik (prestasinya rendah). Dengan motivasi negatif ini semangat kerja bawahan dalam jangka pendek akan meningkat, karena mereka takut dihukum; tetapi dalam waktu jangka panjang akan berakibat kurang baik.
Metode Pemberian Motivasi Kerja
Ada beberapa Metode pemberian motivasi kerja adalah sebagai berikut :
- Metode langsung
- Motivasi tidak langsung
Adalah salah satu mejode pemberian motivasi kerja yang dilakukan dengan cara memberikan motivasi (material dan non material) secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasannya. Jadi, metode pemberian motivasi langsung ini mempunyai sifat khusus seperti memberikan pujian, penghargaan, bonus, piagam, dan lain sebagainya.
Adalah salah sawu metode pemberian motivasi kerja dimana motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas–fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja/kelancaran tugas, sehingga karyawan betah dan bersemangat dalam melakukan pekerjaannya.
Hubungan Motivasi Kerja dengan Kinerja
Dalam sebuah perusahaan, seorang manajer dapat meningkatkan kinerja dengan cara-cara yang mendorong karyawannya untuk bekerja keras dalam pekerjaan mereka. Berhasil atau tidaknya seorang manajer dalam memotivasi karyawannya, dapat terlihat dengan perilaku karyawannya dalam bekerja. Seseorang yang sangat termotivasi dalam bekerja, maka akan bekerja keras melakukan pekerjaan sesuai dengan target yang diharapkan. Sebaliknya, seseorang yang tidak termotivasi ketka bekerja, maka mereka tidak mau melakukan pekerjaannya sesuai dengan target yang diharapkan bahkan melakukan pekerjaannya dengan ala kadarnya. Dari penjelasan tersebut, ada hubungan yang erat antara motivasi kerja dengan kinerja karyawan.
Untuk meningkatkan kinerja karyawannya, seorang manajer memberikan motivasi kerja dengan cara antara lain: dengan memberikan penghargaan, kompensasi, tunjangan dan bonus kepada karyawan.
Demikianlah penjelasan tentang Pengertian, Teori, Indikator, Jenis, Metode dan Tujuan Pemberian Motivasi Kerja, Serta Hubungannya Dengan Kinerja.
Lihat juga:
- Perilaku Organisasi | Pengertian, Ruang Lingkup, Dan Pendekatan
- Penilaian Kinerja | Pengertian, Alasan, Jenis, Tujuan, Manfaat, Dimensi, Dan Metode
- Penempatan Kerja | Pengertian, Metode, Faktor-Faktor Yang Harus Dipertimbangkan, Dan Persyaratan
Semoga bermanfaat. .
No comments:
Post a Comment
Tulis Komentar Di Sini